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Unser Forschungansatz

Aktueller Forschungsansatz: Das Sphärenmodell der "Systemischen Führung"

Sphärenmodell der systemischen Führung - Daniel F. PinnowAbb.1: Sphärenmodell der systemischen Führung - Daniel F. Pinnow 2014

Zur Leitfrage dieses aktuellen Forschungsansatzes kann [...] genommen werden, wie ein sozialpsychologisch-empirisch überprüfbares Führungsmodell aussehen kann, das tatsächlich den Ansprüchen einer dynamischen, komplexen (Unternehmens-) Umwelt gerecht wird. Arbeitsthese einer solchen Führung soll die „Systemische Führungskraft“ sein. Es wird angenommen, dass eine „Systemische Führungskraft“ besser auf die beschriebenen Umweltbedingungen reagieren kann als eine konventionelle.

Einfache Ursache-Wirkungs-Führungsmodelle werden der Komplexität und Dynamik von Systemen nicht gerecht, weil diese von nicht-kontingenten, berechenbaren Zusammenhängen ausgehen und somit ein unterkomplexes Führungsverhalten nahelegen…

Publiziert in: Whitepaper: „Sphären Modell“ der Systemischen Führung, Daniel F. Pinnow, April 2014

Forschungsansatz 2011: Systemische Führung in der Organisation der Zukunft

Die vier Interaktionsebenen der systemischen Führung - Daniel F. Pinnow                      Die sieben Kernthesen der systemischen Führung - Daniel F. Pinnow

Abb.2: Vier systemische Interaktionsebenen - Daniel F. Pinnow 2011   Abb.3: Sieben Kernthesen der Systemischen Führung

In dieser Weiterentwicklung des ursprünglichen Forschungsansatzes von 2005, besteht das Führungsverständniss aus sieben Kernkompetenzen, die eine Führungskraft mitbringen muss, wenn sie im Kräftequadrat: „Ich selbst – mein Unternehmen – mein Team und meine Mitarbeiter – mein Umfeld“ bestehen will. Erfolg hat, wer sich nicht mit Fehlschlägen und Fehlern aufhält, sondern zukunftsorientiert nach vorne schaut, Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt. Damit dieses Handeln und Entscheiden auch im Einklang mit anderen Systemen, Lebenswelten und Mitmenschen stehen kann, muss die Führungskraft in Kontakt mit anderen sein, das eigene Denken und Tun reflektieren und vor allem gut kommunizieren können. All das geht nur, wenn sie nicht nur mit Zahlen, Daten, Fakten lenken und leiten kann, sondern auch der Gefühlsebene Achtung und Beachtung schenkt. Alles andere als einfach. Aber ein weites Feld, auf dem man sich bewähren kann.

Publiziert in: Unternehmensorganisationen der Zukunft - Erfolgreich durch systemische Führung, Daniel F. Pinnow, Campus Verlag, 2011

Forschungsansatz 2005: Die Führungskraft als Teil des Systems

Systemische Führung - Respekt vor dem System, Daniel F. PinnowAbb.4: Systemische Führung - Respekt vor dem System, Daniel F. Pinnow 2005

In diesem grundlegenden Ansatz der systemische Führung, der von Daniel F. Pinnow erstmals in 2002 erarbeitet wurde und in 2005 in seinem Buch "Führen - Worauf es wirklich ankommt" publiziert wurde, sieht sich eine Führungskraft vor allem als Teil eines komplexen Systems, das sich fortwährend verändert. Die Kunst des Führens besteht nicht darin, dieses System zu managen, sondern dessen Beziehungen.

Dazu richtet eine systemisch denkende Führungskraft ihre Aufmerksamkeit ganz bewusst weg von den oberflächlichen Symptomen ihres Systems. Die moderne Führungskraft steigt eine Ebene tiefer ein: Sie analysiert, welche sachlichen, sozialen und zeitlichen Muster und Prozesse seinem jeweiligen System zugrunde liegen. Mit diesen Erkenntnissen führt sie Ihre Mitarbeiter indirekt und aus dem inneren des Systems heraus – anstatt direkt und von oben.

In diesem Sinne bedeutet moderne Führung nach Daniel F. Pinnow: "Führen heißt eine Welt zu gestalten, der andere Menschen gerne angehören wollen".

Publiziert in: Führen – Worauf es wirklich ankommt, Daniel F. Pinnow, GablerSpringer Verlag, 2005

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