Unser Forschungansatz als Begründer der systemischen Führung seit 1998 durch Daniel F. Pinnow
Evolution der Forschung zur systemischen Führung seit 1998
Aus unserem Grundverständnis systemischer Führung entstand in den vergangenen drei Jahrzehnten ein kontinuierlicher Forschungs- und Entwicklungsprozess. Jede Entwicklungsstufe beantwortete neue Fragen aus der Führungspraxis – von der systemischen Führung über das Sphärenmodell bis hin zur hybriden Führung im Zeitalter der KI.
Prof. Daniel F. Pinnow – Begründer und Vordenker der systemischen Führung seit 1998 entwickelde den Ansatz der systemischen Führung konsequent weiter und hat daraus über viele Jahre eines der modernsten Führungskonzepte weltweit gemacht. Was als innovativer Impuls begonnen hat, ist ein evolutionärer Forschungsprozess, der sich über mehrere Entwicklungsstufen seit fast 30 Jahren erstreckt und bis heute fortgesetzt wird.
Von den frühen Grundlagen der systemischen Führung über ihre Ausgestaltung für die „Organisation der Zukunft“ mit sieben Kernkompetenzen bis hin zum Sphärenmodell und aktuellen Erweiterungen ist systemische Führung ein lebendiges Langzeitforschungsprogramm. Es reagiert auf zunehmend komplexe, dynamische und unsichere Umwelten und stellt die Führungsfähigkeit in sozialen Systemen in den Mittelpunkt.
Heute zählt dieser Ansatz zu den modernsten Führungstheorien, weil er klassische Führungsinstrumente mit systemtheoretischen, kybernetischen und organisationspsychologischen Perspektiven verbindet. Gleichzeitig wird das Modell laufend weiterentwickelt, um neue Herausforderungen von Führung in digitalen, vernetzten und durch Daten getriebenen Organisationen zu integrieren.
Ein aktueller Schwerpunkt meiner Arbeit ist die Frage, wie KI-Algorithmen aktiv in Führungsprozesse eingreifen und mit menschlichen Führungskräften interagieren. Ich untersuche, wie KI als „Mit-Akteur“ in komplexen sozialen Systemen wirkt: als Entscheidungsunterstützer, Feedback-System und Beobachter von Mustern in Organisationen. Damit erweitere ich den Ansatz der systemischen Führung um eine neue Dimension, in der Mensch und KI gemeinsam Verantwortung für wirksame Führungsentscheidungen tragen.
Auf dieser Grundlage positioniere ich mich als einer der maßgeblichen Vordenker moderner Führung, der fast 30 Jahre Forschung zu systemischer Führung mit den neuesten Erkenntnissen zu KI-gestützten Führungsprozessen verbindet. Die dp-Akademie ist dabei das zentrale Labor und die Praxisplattform, in der diese Theorie in verhaltensorientierten Führungsseminaren, Coaching-Programmen und Inhouse-Beratungen erprobt, reflektiert und weiterentwickelt wird
Aktueller Forschungsansatz 2026: Systemische Führung 4.0 – Führung im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz
Seit der Entwicklung der Systemischen Führung im Jahr 1998 hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert. Was mit der Integration systemischer Denkansätze in die Führung begann und über das Sphärenmodell sowie die Weiterentwicklung zur Systemischen Führung 3.0 führte, steht heute vor einer neuen Herausforderung:
Künstliche Intelligenz verändert nicht nur Arbeitsprozesse – sie verändert Führung selbst.
Algorithmen treffen bereits heute Entscheidungen, priorisieren Informationen, bewerten Leistungen und beeinflussen Kommunikation. Damit entsteht neben Führungskraft und Mitarbeitenden ein neuer, bislang kaum berücksichtigter Akteur im Führungssystem.
Die Systemische Führung 4.0 erweitert deshalb den klassischen systemischen Führungsansatz um die Dimension intelligenter KI-Systeme. Sie untersucht, wie Führungskräfte Verantwortung, Orientierung und Entscheidungsfähigkeit in Organisationen sichern können, wenn Algorithmen zunehmend selbst zu aktiven Mitgestaltern werden.
Die Grundlagen dieses neuen Ansatzes werden derzeit im Rahmen eines Buchprojekts unter dem Arbeitstitel „Machtwechsel im Untergrund – Wie KI-Algorithmen die Führung übernehmen“ weiterentwickelt. Die Veröffentlichung ist für 2026 vorgesehen.
Warum ich Führung heute anders denke
Mein Verständnis von Führung entstand nicht am Schreibtisch, sondern in über drei Jahrzehnten praktischer Führungsverantwortung und internationalen Projekten – von der Qualifizierung russischer Führungskräfte über die Zusammenarbeit mit internationalen Unternehmen bis hin zu Forschungsaufenthalten in Nordamerika und Lehraufträgen in China. Diese Erfahrungen haben den systemischen Führungsansatz entscheidend geprägt.
Entwicklung der Systemischen Führung
- 1998 – Entwicklung der Grundlagen der Systemischen Führung
- 2005 – Veröffentlichung des Grundlagenwerks „Führen – Worauf es wirklich ankommt“ (Systemische Führung 1.0)
- 2011 – Veröffentlichung des Buches: “Unternehmensorganisationen der Zukunft”: vier Interaktionsebenen und sieben Kernkompetenzen ” – Systemische Führung 2.0
- 2014 – Veröffentlichung des Sphärenmodells der Systemischen Führung als Whitepaper – Systemische Führung 3.0
- 2026 – Systemische Führung 4.0: Führung in hybriden Systemen aus Menschen und KI (in Entwicklung)
Forschungsansatz 2014: Das "Sphärenmodell" der systemischen Führung
Abb. Sphärenmodell der systemischen Führung - Daniel F. Pinnow 2014
Zur Leitfrage dieses Forschungsansatzes als "Systemische Führung 3.0" von Daniel. Pinnow, dem Begründer der systemischen Führung seit 1998, kann [...] genommen werden, wie ein sozialpsychologisch-empirisch überprüfbares Führungsmodell aussehen kann, das tatsächlich den Ansprüchen einer dynamischen, komplexen (Unternehmens-) Umwelt gerecht wird. Arbeitsthese einer solchen Führung soll die „Systemische Führungskraft“ sein. Es wird angenommen, dass eine „Systemische Führungskraft“ besser auf die beschriebenen Umweltbedingungen reagieren kann als eine konventionelle.
Einfache Ursache-Wirkungs-Führungsmodelle werden der Komplexität und Dynamik von Systemen nicht gerecht, weil diese von nicht-kontingenten, berechenbaren Zusammenhängen ausgehen und somit ein unterkomplexes Führungsverhalten nahelegen…
Publiziert in: Whitepaper: „Sphären Modell“ der Systemischen Führung, Daniel F. Pinnow, April 2014
Forschungsansatz 2011: Systemische Führung in der Organisation der Zukunft
Abb. Vier Interaktionsebenen der systemischen Führung, Daniel F. Pinnow 2011 Abb. Die 7 Kernkompetenzen des Führungskräfte Coachings, Daniel F. Pinnow 2011
In dieser Weiterentwicklung der "Systemische Führung 2.0" von Daniel. Pinnow, dem Begründer der systemischen Führung seit 1998, des ursprünglichen Forschungsansatzes von 2005, besteht das Führungsverständniss aus sieben Kernkompetenzen, die eine Führungskraft mitbringen muss, wenn sie im Kräftequadrat: „Ich selbst – mein Unternehmen – mein Team und meine Mitarbeiter – mein Umfeld“ bestehen will. Erfolg hat, wer sich nicht mit Fehlschlägen und Fehlern aufhält, sondern zukunftsorientiert nach vorne schaut, Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt. Damit dieses Handeln und Entscheiden auch im Einklang mit anderen Systemen, Lebenswelten und Mitmenschen stehen kann, muss die Führungskraft in Kontakt mit anderen sein, das eigene Denken und Tun reflektieren und vor allem gut kommunizieren können. All das geht nur, wenn sie nicht nur mit Zahlen, Daten, Fakten lenken und leiten kann, sondern auch der Gefühlsebene Achtung und Beachtung schenkt. Alles andere als einfach. Aber ein weites Feld, auf dem man sich bewähren kann.
Publiziert in: Unternehmensorganisationen der Zukunft - Erfolgreich durch systemische Führung, Daniel F. Pinnow, Campus Verlag, 2011
Forschungsansatz 2005: Die Führungskraft als Teil des Systems
Abb.Systemische Führung - Persönlichkeitsentwicklung, Daniel F. Pinnow 2005In diesem grundlegenden Ansatz der systemische Führung, als "Systemische Führung 1.0" von Daniel. Pinnow, dem Begründer der systemischen Führung, der von Daniel F. Pinnow erstmals in 1998 erarbeitet wurde und in 2005 in seinem Buch "Führen - Worauf es wirklich ankommt" publiziert wurde, sieht sich eine Führungskraft vor allem als Teil eines komplexen Systems, das sich fortwährend verändert. Die Kunst des Führens besteht nicht darin, dieses System zu managen, sondern dessen Beziehungen.
Dazu richtet eine systemisch denkende Führungskraft ihre Aufmerksamkeit ganz bewusst weg von den oberflächlichen Symptomen ihres Systems. Die moderne Führungskraft steigt eine Ebene tiefer ein: Sie analysiert, welche sachlichen, sozialen und zeitlichen Muster und Prozesse seinem jeweiligen System zugrunde liegen. Mit diesen Erkenntnissen führt sie Ihre Mitarbeiter indirekt und aus dem inneren des Systems heraus – anstatt direkt und von oben.
In diesem Sinne bedeutet moderne Führung nach Daniel F. Pinnow: "Führen heißt eine Welt zu gestalten, der andere Menschen gerne angehören wollen".
Publiziert in: Führen – Worauf es wirklich ankommt, Daniel F. Pinnow, GablerSpringer Verlag, 2005
