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Research

Up to date Research: Spheremodell of systemic Leadership

Sphere Modell of systemic Leadership by Daniel F. Pinnow 2014Fig.: Sphere Modell of systemic Leadership by Daniel F. Pinnow 2014

The systemic approach to leadership considers managers, first and foremost, as a part of a complex system, which is constantly at change. It does not consider the art of leadership as one who manages these systems themselves, but rather one who manages the relations and networks within these systems.

In doing so, a systemic leader does not focus on the superficial symptoms of the system, but rather looks at what is happening underneath its surface. He or she analyzes the factual, social and timely patterns and processes out of which the system consists. This enables a systemic leader to lead his staff in an indirect way, rather than being directive and patronizing.

In this spirit, leadership means creating a world in which others want to be a part of. More concretely, a CEO who is leading his staff according to the systemic approach, would not just delegate tasks, but rather see what can be done and influenced together with his managers and workers in order to steer the company in the right direction.

Published in: Whitepaper: „Sphären Modell“ der Systemischen Führung, Daniel F. Pinnow, April 2014

Forschungsansatz 2011: Systemische Führung in der Organisation der Zukunft

Die vier Interaktionsebenen der systemischen Führung - Daniel F. Pinnow                      Die sieben Kernthesen der systemischen Führung - Daniel F. Pinnow

Abb.: Systemische Interaktionsebenen – Führen in einer unbeständigen Welt (l) und 7 Kernthesen der Systemischen Führung (r)

In dieser Weiterentwicklung des ursprünglichen Forschungsansatzes von 2005, besteht das Führungsverständniss aus sieben Kernkompetenzen, die eine Führungskraft mitbringen muss, wenn sie im Kräftequadrat: „Ich selbst – mein Unternehmen – mein Team und meine Mitarbeiter – mein Umfeld“ bestehen will. Erfolg hat, wer sich nicht mit Fehlschlägen und Fehlern aufhält, sondern zukunftsorientiert nach vorne schaut, Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt. Damit dieses Handeln und Entscheiden auch im Einklang mit anderen Systemen, Lebenswelten und Mitmenschen stehen kann, muss die Führungskraft in Kontakt mit anderen sein, das eigene Denken und Tun reflektieren und vor allem gut kommunizieren können. All das geht nur, wenn sie nicht nur mit Zahlen, Daten, Fakten lenken und leiten kann, sondern auch der Gefühlsebene Achtung und Beachtung schenkt. Alles andere als einfach. Aber ein weites Feld, auf dem man sich bewähren kann.

Publiziert in: Unternehmensorganisationen der Zukunft - Erfolgreich durch systemische Führung, Daniel F. Pinnow, Campus Verlag, 2011

Forschungsansatz 2005: Die Führungskraft als Teil des Systems

Systemische Führung - Respekt vor dem System, Daniel F. PinnowAbb.: Systemische Führung - Respekt vor dem System

In diesem grundlegenden Ansatz der systemische Führung, der von Daniel F. Pinnow erstmals in 2002 erarbeitet wurde und in 2005 in seinem Buch "Führen - Worauf es wirklich ankommt" publiziert wurde, sieht sich eine Führungskraft vor allem als Teil eines komplexen Systems, das sich fortwährend verändert. Die Kunst des Führens besteht nicht darin, dieses System zu managen, sondern dessen Beziehungen.

Dazu richtet eine systemisch denkende Führungskraft ihre Aufmerksamkeit ganz bewusst weg von den oberflächlichen Symptomen ihres Systems. Die moderne Führungskraft steigt eine Ebene tiefer ein: Sie analysiert, welche sachlichen, sozialen und zeitlichen Muster und Prozesse seinem jeweiligen System zugrunde liegen. Mit diesen Erkenntnissen führt sie Ihre Mitarbeiter indirekt und aus dem inneren des Systems heraus – anstatt direkt und von oben.

In diesem Sinne bedeutet moderne Führung nach Daniel F. Pinnow: "Führen heißt eine Welt zu gestalten, der andere Menschen gerne angehören wollen".

Publiziert in: Führen – Worauf es wirklich ankommt, Daniel F. Pinnow, GablerSpringer Verlag, 2005