Frank Stöckler unser Experte für Potentialanalysen, Karriere- und Personalentwicklung

Der Diplom-Sozialwissenschaftler Frank Stöckler ist Experte für Potentialanalysen, Karriere- und Personalentwicklung und verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung als Führungstrainer. Über die Zusatzqualifikation als Heilpraktiker in der Psychotherapie hat er als Coach einen besonderen Zugang zu den oft auch schweren Themen wie (Digitale) Erschöpfung, Burn-out Prophylaxe, und persönliche Krisensituationen. Herr Stöckler verfügt über langjährige Erfahrung in der Suche und Auswahl von Führungskräften in internationalen Personalberatungen. Als Unternehmer und ehemaliges Mitglied einer Spezialeinheit hat Herr Stöckler umfassende Führungserfahrung, auch in Extremsituationen. Die von ihm angebotenen Trainingsinhalte für die dp-Akademie sind:

• „Die erste Führungsaufgabe – vom Kollegen zum Vorgesetzten I und II“
• „Check-up für Führungskräfte“
• „Digital Leadership- wie die Digitale Transformation gelingen kann“

Im unserem Interview zur „Praxisrelevanz Systemischer Führung“ zeigt er fünf bedeutende Aspekte auf:

1. Systemblick – das Ganze sehen …

Für Frank Stöckler bedeutet systemische Führung unter anderem der „Blick auf das Ganze“ und die damit verbundene Wechselwirkung der Subsysteme. Jeder lebt in seiner individuellen Realität und persönlichem Wertesystem (Systemrationalität), ist aber doch verbunden mit dem Ganzen. Insbesondere in Konfliktsituationen sind sich Führungskräfte dieser prägenden Kräfte nicht bewusst. Sie verkennen dabei die Chancen einer ganzheitlicheren Sichtweise. Sie erkennen nicht, dass sie selbst ein Teil des Problems und auch ein Teil der Lösung sein können.

2. Es gibt (k)eine Realität …

Nicht selten vernachlässigen Führungskräfte in ihrem Führungsverhalten, dass sie und ihre Mitarbeiter (häufig unbewusst) durch die Systeme geprägt wurden, die sie durchlebt haben. Daher ist es von großer Bedeutung zu erkennen, dass es sich z.B. bei der eigenen Familie und der Firma nicht um die gleichen Systeme mit gleichen Werten handelt.

„Your boss is not your mama “

Dies gilt auch für die angrenzenden Systeme mit denen wir in Beziehung stehen. Daher sind Selbsterkenntnis, die Erkenntnis individueller Prägungen, sowie die Fähigkeit zur Empathie grundlegende Kompetenzen systemischer Führung.

3. Widerstand ist normal & Konflikte als Motor …

Konflikte entstehen durch den (natürlichem) Widerstand, dem Veränderungen entgegengebracht werden. Menschen und Systeme streben nach Systemstabilität und Systemerhalt.  Wenn wir ehrlich sind, fällt kaum jemandem die Anpassung an Veränderungen leicht. In der Gruppendynamik resultieren daraus Rollenmodelle und Phänomene wie Gruppenzwang und Ausgrenzung. Systemisch betrachtet ist „Widerstand“ normal. Jedem fällt es schwer, das Gewohnte abzulegen und ein neues Verhaltensmuster -  ein neues Denken, Fühlen und Handeln - zu entwickeln. Systemische Führung und Changemanagement ist ausgerichtet auf Austausch und Partizipation (siehe Experte im System). Gleichzeitig braucht es Geduld und Ausdauer bis das Ungewohnte zum Gewohnten wird. „Konflikte bringen Klarheit“. Eine gute Fehler- und Konfliktkultur ist Antrieb für die Klärung von Rollen und Beziehungen und Motor für Innovationen.

4. Anregen zum Denken, nicht Lenken …

Der systemische Ansatz orientiert sich an den Grundbedürfnissen von Menschen/ Mitarbeitern: Der gesunde Mensch „will dazu gehören“ und „will leisten“. Führungskräfte sind gut beraten, wenn sie die Demotivation von Mitarbeitern vermeiden. Was allerdings für die meisten schon eine große Herausforderung ist. Darüber hinaus werden häufig Ressourcen der Mitarbeiter nicht erkannt oder nicht genutzt. Systemische Führung ist ressourcenorientiert, sie forciert die Entwicklung des Mitarbeiters.

„Auch Hilflosigkeit kann man lernen“

Werden Ressourcen nicht erkannt und Entwicklung nicht eingefordert, wird nicht delegiert. Die Kreativität der Mitarbeiter nicht genutzt, die Entwicklung stagniert auf allen Ebenen.

„Laßt uns aufhören mit dem „Betreuten Denken“, die Experten sind im System“

5. Wertschöpfung durch Wertschätzung …

Systemische Führung ist auch eine Frage der Haltung, eine Frage des Menschenbildes. Zwang und Druck erzeugt nur Anpassung an ein System und diese erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass gute Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Es sollte nicht vergessen werden, dass die Mehrzahl der Mitarbeiter offensichtlich nicht dem Unternehmen, sondern der Führungskraft kündigt, wenn sie das „System“ verlassen. Systemische Führung ist nicht naiv oder romantisch, es beinhaltet jedoch, dass wir die eigene Emotionalität und Motive und die der Mitarbeiter berücksichtigen und menschlich bleiben.

„Ein Sklave rudert nicht gern – ein Mitglied der Olympiamannschaft im Achter schon“

Daher rate ich den Teilnehmern im Führungskräftetraining: „Erwische den Mitarbeiter, wenn er gut ist“ und „Wenn ich ein Verhalten öfter sehen will, muss ich es verstärken!“. Gelingt es der Führungskraft darüber hinaus „Sinnstifter“ zu sein und die Menschen bei Ihren Motiven abzuholen, kann Führung und Changemanagement gelingen.

Herr Stöckler, was bedeutet für Sie die Zusammenarbeit mit der „Akademie für Systemische Führung“?

Die Verbindung zur dp-Akademie ist zunächst einmal die Verbindung über eine mehr als 30-jährige Freundschaft zum Gründer & Managing Partner Daniel F. Pinnow und einer zwanzigjährigen Zusammenarbeit mit ihm aus seiner Zeit als Geschäftsführer bei der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft. Die dp-Akademie ist für mich persönlich aber auch aus anderen Gründen der richtige Platz: Jeder, der erfahrenen Trainer macht das, was er oder sie am besten und liebsten macht. Wir sind alle reflektierte, unabhängige Profis, die in ihrem Themenfeld Experten sind. Experten, die das systemische Denken verbindet, die gerne zum Denken und Verändern anregen. Was ebenfalls von großer Bedeutung der dp-Akademie ist: die gemeinsame Entwicklung individueller Lösungen für unsere Kunden.

Herr Stöckler, ein kurzer Blick in die Zukunft …

„Wir brauchen für die Bewältigung der Komplexität Führung im Dialog“

Mit Blick auf die Entwicklung der Arbeitswelt ist für Frank Herrn Stöckler vor allem eins wichtig: Wir werden miteinander reden müssen. Dabei müssen wir gemeinsam entscheiden, wie wir leben und arbeiten wollen. Die technische Entwicklung, die digitale Transformation wächst exponentiell. Sie konfrontiert uns mit bisher nicht vorstellbaren Wechselwirkungen auf allen gesellschaftlichen Ebenen. Die Arbeitswelt wird hochgradig ausdifferenzierte Berufsgruppen haben, diese müssen lernen miteinander zu kommunizieren, persönlich und virtuell.  Wir werden entscheiden können und entscheiden müssen, wie wir leben und Arbeit aktiv gestalten. Muss das Machbare gemacht werden?

Sieht man die bereits heutige Überforderung und Erschöpfung durch Verdichtung und ständige Erreichbarkeit werden wir uns auch mit ethischen Fragen befassen. Die technischen Möglichkeiten, die Formen der Kommunikationen an den Schnittstellen Mensch, Maschine und Algorithmus werden unserer Arbeitswelt und unserem Alltag gleichzeitig ungeahnte Chancen und Risiken bieten. Dadurch wird die Technikfolgenabschätzung eine neue Aufgabe und ein neuer gemeinsamer Verantwortungsbereich für die Führungskräfte sein.  

„In der Welt entsteht nichts Gutes, außer man tut es“ geklaut bei Wilhelm Busch oder Erich Kästner

Mein Wunsch: Übernahme der Verantwortung durch kompetente Führungskräfte, die das Ganze sehen, die den Dialog auf Augenhöhe fördern und die Beteiligungsverfahren implementieren. So können wir im Diskurs eine Haltung entwickeln, die den digitalen Wandel für Unternehmen nutzbar macht und den Menschen in der Arbeitswelt und im Privatleben mehr Vor- als Nachteile bringt.

Wir werden eine professionelle Streit- Konflikt- und Diskurskultur brauchen. Interdisziplinäre Expertenteams müssen in der Lage sein, komplexe Fragestellungen für die Gestaltung der Zukunft zu bearbeiten. Und ich wünsche mir auch eine gute Portion „Systemstabilität“ für die Dinge, die uns Menschen menschlich sein lassen.

Diese gesamtgesellschaftlichen Veränderungsprozesse werden systemisch begleitet werden müssen, um die gemeinsam definierten Veränderungen für die Lebens- und Arbeitswelt umzusetzen.