Sie müssen am Ende dieses oder am Anfang des nächsten Jahres ein Entwicklungs- oder Mitarbeitergespräch führen? Anbei habe ich für Sie fünf Tipps vorbereitet, wie Sie dem Gespräch Struktur und sinnvollen Inhalt – gemäß den Leitlinien der systemischen Führung – geben können.

1. Auf der Jagd nach Zahlen

Oft bereiten sich Führungskräfte mit nur wenigen Kennzahlen auf den Mitarbeiter vor. Sie checken die Quartalszahlen und sehen sich die Krankheitstage des letzten Jahres an. Um den Mitarbeiter zu verstehen, muss die Führungskraft jedoch in Zusammenhängen denken. Gab es ein besonders schwieriges Projekt im letzten Jahr? Mit welchen Kollegen hat der Mitarbeiter das Projekt bearbeitet? Welche Ansprechpartner auf der Kundenseite gab es? Versuchen Sie zu erkennen, in welchem Beziehungsumfeld der Mitarbeiter im Unternehmen handelt. Nur dann können Sie den Mitarbeiter wirklich verstehen und konkrete Verbesserungsvorschläge unterbreiten. Systemisch Führen bedeutet, in Zusammenhängen zu denken und Dinge, Personen und Situationen zu betrachten, ohne sie zu bewerten.

2. Why so serious? Emotionen zeigen!

Sie haben sich im letzten Jahr über den Mitarbeiter geärgert, da er ihre Erwartungen in einem konkreten Fall enttäuscht hat? Bei der Nachbesprechung im Entwicklungsgespräch versuchen Sie Verbesserungsvorschläge auf einer sehr abstrakten Ebene mitzugeben, um sachlich und professionell zu bleiben? Falsch: Trauen Sie sich, mit dem Mitarbeiter auch einmal darüber zu reden, wie es ihnen in einem ganz konkreten Fall ging. Warum haben Sie sich geärgert? Warum waren Sie enttäuscht? Ihre Erwartungen gewinnen beim Gegenüber an Tiefe, wenn Sie diese glaubhaft – und auch einmal mit Gefühlen – vermitteln können. Der Mitarbeiter merkt, wie wichtig das gemeinsame Ziel ist – gemäß der Prämisse: Kommunikation ist Emotion. Wichtig ist dabei natürlich: Ärger und unproduktive Zurechtweisungen haben im Entwicklungsgespräch keinen Platz. Vielmehr geht es um eine zielführende gemeinsame Lösung.

3. Sind Sie der Richtige?

In der heutigen Arbeitswelt ist die selbstständige Steuerung gefragt. Für die eigene Selbstoptimierung ist für den Mitarbeiter daher zunächst einmal wichtig, Feedback von denjenigen zu bekommen, die auch wirklich qualitatives Feedback abgeben können. Und das sind in der Regel nicht Sie als Führungskraft, sondern die Kollegin aus dem Team,  der Projektleiter oder sogar ein Kunde. Die Rolle des neuen Chefs ist eher die eines Vermittlers, der optimale Wege zur Selbstoptimierung bereitet. Dazu gehört auch: Feedback zu kanalisieren und den Mitarbeiter mit denjenigen zusammenzuführen, die ihn wirklich weiterbringen.

4. Unsicherheit ist keine Schwäche

Sie wissen, wo es lang geht und haben den Weg im Blick! Wirklich? Spätestens im nächsten Jahr, wenn der Plan nicht aufgegangen ist, merkt der Mitarbeiter, dass dem nicht so ist. Als systemische Führungskraft wissen Sie, dass es keine endgültigen Lösungen gibt. „Die Systemische Führungskraft weiß um Vielzieligkeit, Intransparenz, Vernetztheit, Eigendynamik, Zeitverzögerung, Instabilität des sozialen Systems Organisation“. (Pinnow, Daniel: „Sphären Modell der Systemischen Führung“, S. 20). Ihr Vorschlag ist immer Impuls, kein Befehl und kann auch schief gehen.

5. Deine Ziele – meine Ziele

Im Mitarbeitergespräch geht es nur um einen: den Mitarbeiter! Nicht ganz. Es geht auch um Sie. In der systemischen Führung wird Introspektion gefordert: also die Fähigkeit, sich selbst und das eigene Denken zu hinterfragen. Die Ziele, die Sie für ihre Mitarbeiter konzipieren, wachsen zunächst mal auf ihrem „Mist“. Sie liegen auch begründet in Ihrer speziellen Sozialisation, Herkunft, Ihren eigenen Zielen, Wünschen und Werten. Hinterfragen und bewerten Sie die vorgeschlagenen Zielvorstellungen im Entwicklungsgespräch auch danach, um Kommunikationsproblemen mit dem Mitarbeiter vorzubeugen. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter den Freiraum, seine Ziele entsprechend seiner Vorstellungen für ein erfolgreiches Jahr festzulegen. 

Wenn Sie erfahren möchten, wie die dp-Akademie für systemische Führung Sie konkret in Ihrem Arbeitskontext unterstützen kann, etwa beim Führen von Mitarbeitergesprächen, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.

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