Selbstfindung und Selbstoptimierung nehmen in unserer Gesellschaft immer mehr an Bedeutung zu. Immer wichtiger wird es, sich selbst zu finden und sich mit sich zu beschäftigen. Zum beruflichen Erfolg gehört es, sich kritisch mit seinen Charaktereigenschaften und Veranlagungen auseinanderzusetzen. Die eigenen Emotionen, Entscheidungen und Entwicklungen möchten verstanden werden, und dabei können Selbsttests zum Nachdenken anregen.

Vermutlich kennen sie ihn – den Test, der seit Jahren gerne zur Einschätzung von Persönlichkeiten herangezogen wird – der

Myers-Briggs-Test. In den USA gehört dieser Test sogar zu den am häufigsten gewählten Verfahren bei der Personalauswahl. Er wurde 1962 von dem Mutter-Tochter Team Katharine Briggs und Isabel Myers erstellt, dem Test liegt die Theorie der psychologischen Typen zugrunde, die der Schweizer Psychoanalytiker Carls Gustav Jung in den 1920er Jahren entwickelte. Bekanntheit erlangte der Test aber erst um 1980, als ein Professor der California State University, David Keirsey, den Test vereinfacht veröffentlichte. Es handelt sich hierbei aber nicht um ein Testverfahren, dass als Diagnostik-Verfahren zugelassen ist. Der Test, auch als 16-Personalities-Test bekannt, teilt Sie nach Beantwortung von 60 Fragen einem von 16 Persönlichkeitstypen zu. Hierbei gibt es 4 grundlegende Kategorien, die aus entgegengesetzten Merkmalen der Persönlichkeit bestehen, es gibt die Analysten, die Wächter, die Diplomaten und die Forscher. Die erste dieser Kategorien, (I/E), teilt nach Extrovertiertheit oder Introvertiertheit auf, sind Sie als Befragter eher kontaktfreudig und offen, oder bevorzugen Sie es, sich Aufgaben allein zustellen?

Die nächste Kategorie, (N/S), unterteilt zwischen Menschen, die eher intuitiv oder überlegt vorgehen, hören Sie auf ihr Bauchgefühl oder auf klare Fakten, wenn es um Entscheidungen geht? Welche Art der Information ziehen Sie zurate?

In der dritten Kategorie, (F/T), werden Sie bezüglich Ihrer Entscheidungsfähigkeit eingeteilt. Gehen Sie eher emotional oder rational vor? In der letzten Kategorie (J/P) wird nach der Strategie hinter Entscheidungen und der Weltanschauung eingeteilt. Sind Sie kompromissbereit und flexibel in Ihren Entscheidungen? Entscheiden Sie sich oft um? Urteilen Sie schnell? Nun können sich aus diesen 4 Kategorien mit den zwei Ausprägungen insgesamt 16 mögliche Buchstabenkombinationen ergeben, die aussagekräftig für die Persönlichkeit sein sollen. Als Beispiel gibt es den „ENTJ“-Typen, der als geborene Führungspersönlichkeit verstanden wird, er gilt als entscheidungsfreudig, organisiert und vor allem effizient und verfügt über eine gute Vorstellungskraft. Der Begründer der Firma „Apple“, Steve Jobs, soll dieser Persönlichkeitstyp gewesen sein. Aber wie zutreffend kann ein solcher Test sein? Ein Test, bei dem es keine Abstufungen gibt, man Fragen nur mit Ja oder Nein beantworten kann?

Sie haben es sicherlich schon mitbekommen – das Wort Diversity ist in aller Munde. Diversity (oder zu Deutsch Diversität) sowie Vielfalt sind die neuen Trendwörter – und das in allen Lebensbereichen. So versuchen heutzutage auch Arbeitgeber verstärkt attraktiver zu werden, indem sie sich für mehr Diversität und Vielfalt in Unternehmen einsetzen.

Denn Diversität und Vielfalt hat viele Vorteile: Heterogenität bringt Kreativität und Innovation. Kulturelle Vielfalt schafft neue Perspektiven und baut Diskriminierung und Intoleranz ab. Fachkräfte gewinnen und erfolgreicher zusammen zu arbeiten in einer diversen Belegschaft, so lautet die Devise.

Diversität am Arbeitsplatz bringt außerdem Wirtschaftswachstum. Das haben zahlreiche Studien ergeben. Bereits im Jahre 2015 und 2018 fand McKinsey heraus, dass diversere Unternehmen höhere Gewinne erzielen. Demnach besteht eine „überraschend hohe Korrelation“ (McKinsey 2011, 2015, 2018) zwischen höherem Frauenanteil und ethnischer Vielfalt in der Führungsebene und dem Anstieg des Gewinns als im Vergleich zu Unternehmen ohne Diversität im Topmanagement.

Seit fünfundzwanzig Jahren begleite ich Einzelne, Paare, Familien, Teams und Organisationen auf dem Hintergrund eines humanistisch-konstruktivistisch orientierten und fundierten Menschenbildes. Mit meiner Rolle als Berater und Coach setzte ich mich kontinuierlich auseinander – dem Spannungsbogen zwischen einem «Erfüllungsgehilfen» und «Sozialarbeiter», der eben hinter dieser humanistischen Maskierung dafür sorgt, Menschen noch optimierter, leistungseffizienter, wirkungsvoller mindestens sich selbst auszubeuten im Dienste kapitalistischen Mehrwerts und der antipodischen Perspektive, über einen bewussten, verantwortlichen Umgang mit sich selbst, ebenbürtige, sinnvolle Beziehungen zu gestalten zur Entwicklung kreativer, sinnhafter Produkte, Prozesse und Organisationen.

Die Wahrheit liegt wohl in einem Miteinander, in einem sowohl als auch mehr oder weniger erträglicher bis unerträglicher Funktionen, die ich ehrlicherweise als Coach in unserem Wirtschaftssystem einnehme –

Gerade westlich geprägte Führungskräfte stehen bei der Analyse ihrer eigenen Person oft vor einer Aufgabe, die in ihrem Alltag bisher kaum Platz hatte: Sie sind gewohnt, Zahlen und Fakten zu beobachten und auszuwerten, nicht aber ihr eigenes Verhalten und schon gar nicht ihre unbewussten Handlungsskripte.

Das eigene Befinden reflektieren lernen

Am Anfang einer geplanten Veränderung stehen in der Regel eine Analyse der Ist-Situation und eine Definition des Soll-Zustandes. Bei der Persönlichkeitsentwicklung laufen diese beiden Prozesse nicht strikt hintereinander ab, sondern parallel und wechselseitig.

Systeme verändern sich ständig. Am Anfang einer geplanten Veränderung stehen in der Regel eine Analyse der Ist-Situation und eine Definition des Soll-Zustandes. Bei der Persönlichkeitsentwicklung laufen diese beiden Prozesse nicht strikt hintereinander ab, sondern parallel und wechselseitig. Gerade westlich geprägte Führungskräfte stehen bei der Analyse ihrer eigenen Person oft vor einer Aufgabe, die in ihrem Alltag bisher kaum Platz hatte: Sie sind gewohnt, Zahlen und Fakten zu beobachten und auszuwerten, nicht aber ihr eigenes Verhalten und schon gar nicht ihre unbewussten Handlungsskripte.

Der vom Autor mitentwickelte systemische Führungsansatz sieht eine Führungskraft vor allem als Teil eines komplexen Systems, das sich fortwährend verändert. Die Grundlage dieses Ansatzes bilden Erkenntnisse aus verschiedenen Forschungsgebieten. Die systemtheoretisch orientierte Biologie von Humberto R. Maturana trug zum Verständnis der Reproduktionsweise und Erkenntnisform sozialer Systeme bei. Die neuere Systemtheorie von Niklas Luhmann untersuchte das Funktionieren von Organisationssystemen und deren Umweltbeziehungen, ein wichtiger Aspekt der systemischen Führung. Die Kybernetik zweiter Ordnung von Heinz von Foerster brachte Ideen zur Beobachtung und Steuerung sozialer Systeme und die systemische Familientherapie, hier maßgeblich die Beiträge der Mailänder Gruppe um Mara Selvini Palazzoli, lieferte vor allem Strategien und Techniken zur Intervention.[i]           

Der systemische Ansatz betrachtet Führung als ganzheitliches Phänomen, richtet den Blick dabei aber zugleich gezielt auf eine Größe, die bei anderen Ansätzen ein blinder Fleck im Auge des Betrachters bleibt: die Führungskraft selbst. Denn sich und andere zu führen, beginnt mit Selbstreflexion, Selbstkritik, Selbstkontrolle, mit der Suche nach Wurzeln und Mustern der eigenen Denk- und Gefühlsstrukturen, nach persönlichen Glaubenssätzen und ihrer Aktualität. Die systemische Führungskraft ist intrinsisch motiviert und vertraut sich selbst. Nur wer sich selbst vertraut, dem vertrauen auch die anderen. Das Selbstbewusstsein beinhaltet hierbei nicht nur das Vertreten der eigenen Stärken, sondern auch das Stehen zu den eigenen Schwächen. Denn eine systemische Führungskraft weiß, dass sie fehlbar ist. Wer keine Fehler macht, lernt nichts dazu und kann sich nicht verbessern. Deshalb braucht eine erfolgreiche Organisation eine gelebte Fehlerkultur. Um diese zu etablieren, muss die Führung den positiven, konstruktiven Umgang mit Fehlern vorleben. Zudem ist die systemische Führungskraft dazu bereit sein, sich selbst weiterzuentwickeln, sich neues Wissen und neue Kompetenzen zu anzueignen und dabei mehr und mehr eine inspirierende, aber auch effektive Führungspersönlichkeit zu werden. 

Strukturen und Beziehungen verändern sich rasant und permanent – und zwar nicht linear, kausal und evolutionär, sondern netzartig, zirkulär und komplex. Die flexible, hybride Organisation der Zukunft lässt sich nur systemisch zum Erfolg führen, denn der systemische Führungsansatz ist die Antwort auf die externen und systeminternen Anforderungen an Führung. Sie setzt im Inneren des Systems an und zwingt der Organisation keine starren Strukturen auf. Gleichzeitig ist eine systemische Führung in der Lage, schnell und flexibel auf Veränderungen der Umwelt zu reagieren. Sie begrüßt den Wandel und agiert mit Verstand und Gefühl, mit emotionaler Intelligenz und wirtschaftlichem Sachverstand.

Daniel F. Pinnow im Kamingespräch mit der Münchner Burschenschaft Alemannia über: Start-Up Unternehmensgründung & Master's Studium BWL.

Damit gehört wird, was gemeint ist.

‚Mitarbeitergespräche effektiver führen‘ mit Fachbuchautor Andreas Patrzek vom 17.05. bis zum 18.05.2018 in Friedrichshafen.

effektive Kommunikation erkennt man an ihrer Wirkung. Folgt, was beabsichtigt war? Nein? Dann kann es helfen, die eigene Kommunikation zu überprüfen. Ob Jahres-, Feedback- oder Abmahnungsgespräch – für jede Sorte des Mitarbeitergesprächs gibt es heutzutage solide Leitfäden. Manchmal macht man demnach alles richtig, und dann ist dennoch alles falsch.